人事・教育支援

人事・教育のコンサルタントは怪しい? 人事評価制度を導入する「3つのメリットと2つのデメリット」。

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こんばんわ!
Belinkの吉田和矢です。

人事評価制度と聞いてみなさんは何をイメージされるでしょうか?

私がイメージするのは、人事や教育のコンサルタントは怪しい!ということです。

コンサル業界では、有名なネタですが、人事や教育はおいしいという定説があります。

その理由は何か?

人事や教育には終わりがないからです。

人はみな自分が何かを学ぶときは、ここまで学べば十分だと思う時が来ますが、多くの人は他人の教育に関しては、まだまだだと思います。

ましてや、社長と社員の関係だったらどうでしょう?

もっともっと優秀な存在に育てたいと思いますよね?
(もしかしたら、親が子供を自分が子供の時以上に勉強させる心境に似ているかもしれませんね。)

これが終わりがない理由です。

しかし、間違いではない!

なぜなら、勉強というのは一生するもので、終わりなんかないからです。

さてさて、余談はここまでとして、なぜコンサル業界の裏話を暴露し、かつ、怪しさを煽ったのか・・・。

人事評価制度と言えば、怪しげなコンサルタントが提案しそうなイメージがあるモノだと思います。

確かにそういう人もいるので、イメージが悪いですが、人事評価制度を導入することで中小企業が得られることは確かに存在します。

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メリット1:会社の経営方針が明確化される。

社員を評価するということは、どういう社員に育ってほしいのか、社員の理想像を明確化することにつながります。

そして、社員の理想像を明確化するためには、会社が今後どの業界で、どんな成長をしていくのかによって大きく変わってきます。

どんな商品で、どんな市場を、どんな企業がライバルとなり、事業を展開していくのかはもちろん、

自分たちの働く企業が成長したら、自分たちはどうなれるのかという未来像が必要です。

経営はよく船旅に例えられますが、経営方針が明確になっていないというのは、旅の目的も目的地もはっきりしない、どのくらい時間がかかるかもわからない、どんな航路を行くのかもわからないという旅になります。

そんな旅に一緒に行きたいと思う人はいないと思います。

そういう意味で社員の評価制度を作ろうと思ったら、必然的に経営方針を明確にしなければいけないということに気づきます。(本当は評価制度云々の前に作っておくべきものですが・・・)

経営方針を明確にしたら、必ず文章にしましょう。

先ほどの旅の話で言ったら、船長(経営者)の頭の中に地図があっても、紙で地図がなければ、船員(社員)は不安でたまらないはずです。

そんな状況で、成長やモチベーションの維持なんて到底望めるものではないということがわかるはずです。

メリット2:基準がはっきりするから、社員が成長する

よくあるパターンが、「社員に少なくとも給料分くらいは働いてくれ」とか、「この業界入って何年目?このくらいのこともできないの?」とか、そんな会話が社長と社員であったり、上司と部下、先輩と後輩だったりで展開されている企業があります。

一方で言われている側は頑張っているつもりだし、仮に頑張っていなかったとしても頑張るつもりがある人がほとんどだと思います。(最近は頑張りたくない人も増えていると聞きますが・・・)

そんな会話が繰り広げられる企業に限って、

「給料分働くってどういうことですか?」

とか、

「3年目ならどんな仕事が出来なければいけませんか?」

と聞くと・・・

答えられないか、人によって答えが違うことがほとんどです。

なぜなら、基準が明確じゃないからです。

そんな状態で社員に何を頑張れというのでしょうか?

評価制度の中には、レベルに応じたグループ分けと、グループごとに、スキル、マインド、業績(売上目標等)による明確な基準を作ります。

企業によっては、そこに勤務年数の大体の目安や、給料の金額も明確にします。

結果、上位のグループにあがるために何が必要なのかが明確になり、頑張り方がわかります。

更に、お給料をいくらくらいもらうためには、何をできるようにならなきゃいけないのかも明確になります。

お金すべてではありませんが、働くモチベーションの1つであることは間違いありません。

また、どうしたら人から評価されるかが明確になるので、努力をすればしただけ、人に承認されたいという誰もが持っている要求を満たすことにもなります。

そして何より、上司や先輩が後輩を指導するのに、○○さんは何年目だからこれに挑戦しようとか、今はこれとこれが出来るから、次はこれをできるようにしようとか、明確にできますし、人によってのばらつきも減らすことができます。

これで、教える側の上司や先輩も、教わる側の部下や後輩が成長しないわけがありません。

でも1番は、会社の価値観を明確に文言にし、社員の業務レベルに落とし込むという作業をする社長をはじめとした経営幹部が1番成長するんですけどね。

メリット3:機会を均等に与え、評価を公平に行うことで不平不満が減る

もちろん不平不満は完全にはなくなりません。

しかし、基準がわからず、

社長に対するYESマンだけが出世したり、給料が上がったりする組織と、

基準が明確で、点数が高い人が出世したり、給料が上がったりする組織と、

どっちが良いでしょうか?

もちろん前者も本当は公平に評価した結果かもしれません。

でも社員はそうは思いません。

圧倒的に差があれば別ですが、僅差の差であれば自分のほうが優秀だとか、頑張っていると思うのが人の常です。

そうすると不平不満が募ります。

その結果、俺のほうが優れているのに、あいつは社長に取り入って出世したんだと、自己防衛のために原因をそこに持っていき、自分を正当化します。

この場合、タチが悪いのは本気でそう思っていることです。

仮に誰かがお世辞であなたのほうが優れているのに、なぜあの人が先に出世したんでしょうね?なんて上辺でもいったら大変です。

いかに出世した人が社長に取り入っているかを批判するでしょう。(もちろんそんなことしない人もいるでしょうが)

嘘は言わなくても、ちょっとしたことまで誇張して伝えます。

そしたら社内はひっちゃかめっちゃかになりますね。

でも評価制度がしっかりできていて、点数でしっかりと差がつくならどうでしょう?

例えば数学のテストで80点の人と50点の人がいたとして、50点の人が80点の人を俺の方が本気出せばできるんだ!と、言ったところで誰も信じませんし、こんなテスト(評価制度)で本当の実力なんてはかれないなんて言っても、誰も相手にしませんよね?

本当の実力はともかくとして、会社からの評価、つまりいかに会社に貢献しているかは、誰が見ても明らかだということです。

なぜなら、評価基準はルールです。

もちろん運用の中で実態と合わないものは、定期的に見直していきますが、スポーツの試合で負けたチームや選手が、ルールがおかしい!なんて叫んだって誰も相手にしないのと同じです。

だから特例があったり、隠れルールがあってはいけません。

それを明確にし、全員にチャンスを平等に与えるからこそ、結果を公平に評価できるのです。

その結果1度くらい評価が悪くても、チャンスはまた平等に与えられるのでやり直そうと思えるわけです。

この平等感と公平感のバランスが社員の不平不満を減らします。

以上

人事評価制度がどれだけ優れた方法だかなんとなくわかって頂けたでしょうか?

では、どんなデメリットがあるか?

デメリット1:自己中心的な社員が増える

何かというと・・・

評価されることしかやらなくなる社員が増える危険性があるということです。

そんなことしか思いつかない社員なんて、こっちから願い下げですが・・・そんなことも言ってられません。

もちろん、そんなことが起きないように、評価の部分にマインドを入れて、内容に例えば「会社の全体利益を考えて行動できている」とか「利他の心を忘れず、自分以外の仕事を積極的に手伝っている」などという項目をいれるのですが・・・

たまにいるんです!

この項目は捨てているから良いとかいう社員が!!

確かに点数化しているけど、どっかの資格試験じゃないんだから、捨てるとかありません。

スポーツのルールや行政の法律がどんどん改正されるように、どんなルールや制度にも完璧はありません。

抜け穴みたいなものが存在してしまうのです。

だからこそ、メリット1で伝えたように経営方針が明確になっているかが大切になるわけです。

そして、それを伝える。伝える。伝える。ただそれだけです。

価値を共有し、社員に求めていることを明確にしているのに、この項目を捨てるとかいう社員は・・・

どこかおかしいですね。

でもそんな社員が明確になっただけでも、喜ばしいことです。

本気で社長の、いや、会社の夢やビジョンに共感した社員がそんなことするでしょうか?

もう一度、会社の経営方針や夢を伝えるチャンスと捉えましょう。

それでも価値を共有できない社員や協力できない社員には、それ相応の対応をするしかないと思います。

デメリット2:怪しいコンサルタント、士業に気を付けましょう

最初の話に戻りますが、
怪しいコンサルタントには気を付けましょう。
コンサルタントだけではなく、士業の方でも最近は人事や教育関係に業務を拡大している人も多いので、注意しましょう。

ほとんどの場合、話を良く聞けばわかると思いますが、特に注意が必要なのは、一見まともなことをいっているのに、実際に評価制度を入れてみたら、評価をするための作業が膨大になってしまい、本業をする時間が少なくなってしまったというケースです。

経営者やそれに準じる幹部の人が、人事や教育に関して考える機会や時間が増えるのは問題ありません。

しかし、現場レベル、社員レベルの人の事務作業の負担が本業に影響を与えるほど増えるのは考えものです。(まったく増えないこともありませんが・・・)

それを最小限に押さえて、成果をきっちり出すのが、怪しくない人たちです(笑)

ちなみにそんな怪しい人にひっからないために、人事評価制度を学びたい人はこちらの本を読むと良いかもしれません。私のお勧めです。
これらを読めば、むしろ怪しくない人事教育コンサルタントになれます!

この2冊は評価制度の概要をつかむのに非常にお勧めです。

中小企業経営者の中では経営の神様とも言われるくらい有名な小山社長の著書。この本に限らずですが、小山社長の本は理論ではなく、自分が実践してきたことが書かれているのでお勧めです。

いかがだったでしょうか?

最後に、すみません、宣伝させて下さい。
弊社でも怪しくない人材教育のコンサルティングをしています。
ご興味ある方はぜひ見て下さい。

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